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  • Dr. Gustavo Racca

Relação de Trabalho - Suspensão e redução de jornada e salários - COVID19




A dispensa do empregado, ainda que ocorra durante a pandemia do COVID19, obedece às regras habituais da CLT. Dessa forma, o empregado que é dispensado sem justa causa terá direito ao aviso-prévio proporcional ao seu tempo de serviço, que poderá ser de até 90 dias.

Também receberá o saldo salarial, que corresponde aos dias trabalhados e ainda não pagos o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um ⅓ de seu valor, férias vencidas, caso as tenha, acrescidas de ⅓ e uma indenização no valor correspondente a 40% de seu saldo do FGTS.


Além disso, poderá sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, se cumprir os requisitos exigidos para tanto.

Uma situação diferente é se a dispensa do empregado ocorreu em razão do fechamento da empresa. A CLT prevê que, nas hipóteses em que o empregador encerra suas atividades, em razão de motivo de força maior, a indenização de 40% sobre o FGTS, paga ao empregado, passa a ser devida pela metade, ou seja, no valor de 20%. As demais verbas são pagas normalmente.


Para isso, porém, é indispensável que o fechamento da empresa tenha sido provocado por motivo de força maior. Embora a pandemia da covid-19 possa ser considerada como força maior, tal como reconhecido pela Medida Provisória nº 927, para que haja a redução no pagamento da indenização a empresa deve demonstrar que, no seu caso específico, o fechamento se deu em razão da pandemia.


Por fim, é importante ressaltar que os empregados que tiveram a jornada de trabalho e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso, e receberam do Estado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, não poderão ser dispensados sem justa causa, durante o período de duração da redução da jornada ou da suspensão do contrato. E nem pelo mesmo período, após o restabelecimento normal do contrato.

Como funciona a suspensão dos contratos de trabalho?


Com a suspensão de contratos de trabalho, o funcionário não pode trabalhar, nem presencialmente e nem remotamente. A suspensão pode durar no máximo 60 dias, que podem ser divididos em dois períodos de 30 dias e intercalados com a redução de jornada, por exemplo.


A empresa precisava fazer uma proposta para suspensão ao funcionário, que deve responder em dois dias. Se for aceita, é feito um acordo individual por escrito, se o empregado receber até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou mais do que dois tetos dos benefícios da Previdência Social (R$ 12.202,12).


Já se o empregado receber entre R$ 3.135,01 e R$ 12.202,11, será necessária a autorização por norma coletiva.


A suspensão pode ocorrer até o fim do estado de calamidade pública, previsto para o dia 31 de dezembro de 2020. Também deve terminar no prazo estipulado entre as partes no acordo ou pela comunicação do empregador que está encerrada, caso, por exemplo, acabe a quarentena estipulada pelo estado.


Durante o período de suspensão contratual, o empregado tem os seguintes direitos:


a) receber benefício emergencial, pago pela União Federal, de 100% do valor do seguro desemprego a que teria direito, se a receita bruta anual da empresa no ano de 2019 tiver sido de até R$ 4.800.000,00. Se a empresa teve receita bruta em 2019 superior a R$ 4.800.000,00, o valor do benefício emergencial será de 70% do seguro desemprego.


b) a todos os benefícios já concedidos pelo empregador, tais como por exemplo, plano de saúde, vale-alimentação, seguro de vida (se houver), dentre outros. Como não haverá prestação de serviços, o empregado não terá direito de receber vale-transporte.


c) receber ajuda compensatória de, no mínimo, 30% do salário se o empregador teve receita bruta anual superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Já se a renda bruta anual do empregador tiver sido até R$ 4.800.000,00, o empregado não tem direito a essa ajuda compensatória, mas o empregador, se quiser, poderá concedê-la (trata-se de uma faculdade). Essa ajuda compensatória tem natureza indenizatória e, portanto, não há recolhimento de FGTS e nem INSS.


d) garantia de emprego pelo dobro do tempo de duração da suspensão contratual. Ocorrendo a dispensa sem justa causa durante esse período, será devida uma indenização equivalente a 100% do valor do salário do empregado, além das verbas rescisórias.


e) é facultado ao empregado recolher contribuição previdenciária como segurado facultativo para que o período de suspensão contratual seja computado no tempo de serviço para fins de aposentadoria por tempo de contribuição






O que acontece se houver prestação de serviço?


Se houver a prestação de serviços, estará descaracterizada a suspensão e o empregador será responsável pelo pagamento integral da remuneração de todo o período, além das penalidades previstas em lei e na norma coletiva.


Como funciona a redução de jornada e salários?


A empresa pode reduzir a jornada e salário por até 90 dias. A medida pode ser utilizada em conjunto com a suspensão, a escolha de uma não exclui a possibilidade de usar o outro recurso. O total de dias de suspensão contratual somado com o de redução salarial não pode ser superior a 90 dias. Sempre deve ser respeitado o prazo máximo de 60 dias de suspensão contratual.


A redução da jornada de trabalho e de salário depende de acordo coletivo, podendo ser feito por acordo individual a depender da faixa salarial do empregado e o percentual de redução salarial. Se a redução for de 25%, vale o acordo individual para todos os empregados.


Da mesma forma, é possível acordo individual quando a redução for de 50% ou 70%, se o empregado receber até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou mais de dois tetos dos benefícios da Previdência Social (R$ 12.202,12).


Já se a redução for de 50% ou 70%, será necessária a autorização de acordo coletivo se o empregado receber mais do que três salários mínimos (R$ 3.135,00) e menos do que o dobro do teto dos benefícios da Previdência Social (R$ 12.202,12).





Dentro do acordo, deve ser estabelecida a quantidade de horas reduzidas. O cumprimento da jornada reduzida pode ser distribuído em todos os dias úteis da semana ou eliminando um dia útil da semana. Como por exemplo, o empregado cuja jornada semanal é de 40 horas semanais, quando há redução dessa jornada em 25%, a nova jornada (reduzida) será de 30 horas semanais, que podem ser cumpridas de segunda à sexta-feira (seis horas diárias) ou de segunda à quinta-feira (7 horas e 30 minutos)


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